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飲食店と有給休暇問題!正しい知識を身につけて使いたいけど…






飲食店において、
とってもグレーな存在の
【有給休暇】

従業員の確かな権利ではあるが、
正しく行使されることは、まずない。

そもそも、
「飲食業界は休みが少ないもの」
「有給なんてあってないもの」
という固定概念が、やはりいけない。

という私もその一人。

今回はこの
【有給休暇】
という制度をしっかり把握して、

会社や社長の言いなりにならないよう、
知識を身につけて行こうじゃないか!



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知っておくべき”有給”基礎知識


では早速、
有給休暇についての基礎知識を見ていこう。


■有給休暇の発生する条件

・基本半年以上
・8割の出勤率を継続する労働者

つまり、
アルバイトだろうが、社員だろうが、
8割出勤していれば、
6ヶ月目以降から有給休暇が発生するのである。



■有給休暇の日数

勤続年数6ヶ月〜   10日の有給休暇
それ以降
1年6ヶ月 11日
2年6ヶ月 12日
3年6ヶ月 14日
4年6ヶ月 16日
5年6ヶ月 18日
6年6ヶ月 20日



■有給休暇の有効期間

・2年間有効

つまり、
一度も使わなければ、
最大40日の有給休暇 が存在するわけだ。



■時季指定権と時季変更権

・従業員=時季指定権
・会社側=時季変更権

が存在

労働者には、有給を使う日時を特定して、
請求する「時季指定権」。

会社側には、
指定された日時を変更することを持ちかける
「時季変更権」。

ここで、頭に入れておきたいのが、
会社側に”時季変更権”があるからといって、

有給休暇取得の承認権があるわけではない
ということ。

あくまで会社側は
「他の日にしてくれ」
と労働者に持ちかけることが出来るだけ なのだ。


ここら辺が、
有給休暇のグレーゾーンであり、
勘違いをしている大事なところなのではないだろうか?

有給休暇の取得に関しては
会社>従業員 ではなく
会社<従業員  の構図であるのだ。


決して、会社側に、
卑屈になってはいけないのである。



■有給は労働者の事前報告が前提

つまり、
事後報告はダメということ。

無断欠勤して、
「ああ、昨日の有給扱いで!」
なんていうことが起きてしまいますからね。



どうでしょうか?
有給休暇に関しての基礎知識を見て、
「今まで会社に騙されていた!」
なんて人は…いないとは思いますが、

「知らないことで、
有給休暇をいいように扱われてきた」

という人は多いのではないですかね。


この有給休暇基礎知識を頭に叩き込んで、
よく見られる事例を検証してみますか。

退職時によく揉める”アレ”です。

実際のところ、
有給って使えないですよね。

社長には恩を感じません?が、
仲間に迷惑がね…。



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有給休暇の使い方ー退職編ー


有給問題で一番揉めるのが、
退職時ではないでしょうか。

飲食店で働いていて、
権力行使の強行突破!

「僕、有給が40日残っているので明日から来ません」
”残る側”が思いっきりババを引かされる、
最悪な有給の使い方です。


こんな有給休暇の使い方は、
稀に見るひどいケースですが、

一応、
法律上は問題なしだとか。


先ほど出てきました、
会社側の「時季変更権」で変更を促されますが、
承認権ではないので行使できます。



退職日を決めて(事前報告)
有給消化。
法律で与えられた従業員の権利。

でもね…。
じゃあ使うか?



ここでちゃんと円満、かつ、
後腐れなく”有給”を消化して辞められる人、会社は、
少ないですよ。


それこそ、今の飲食店では、
・使わず泣き寝入り か
・強引に使って恨まれて辞めていく
この二択ですね。





最後に


最近よく耳にする、
『改正労働基準法で新たに義務化が見込まれる有給休暇の強制取得』

これ、
現場レベルではものすごく迷惑な話。

実際、
有給は”あげない”のではなく、
”あげられない”というのが実情。

そりゃ欲しいですよ!
使いたいですよ!



でも、
ギリギリの人数でお店を回しているわけだから、
人員的に余裕はないです。

そこへ、
「ただ”有給”を強制的に取りなさい」
なんて決めちゃうから、

前より厳しい労働環境、条件で仕事を強いられている。
休んだって、変わりがいないんだから。


使いたいけど、使えない!

これが飲食店においての有給問題。
あとは使う人の良心。



何がいけない?

使えない制度?
使えない環境?


…強制的に法で決めるのではなく、

もう少し、現場の実情を理解して、
有給を取りやすくする環境整備の方に、
国はもっと力を入れて欲しい。



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